“사회적기업, 여성의 고용창출 및 괜찮은 일자리로 자리매김할 수 있을 것인가?”

 ‘2015년 사회적기업 사업보고서’ 원자료의 강원도 86개 사회적기업과 2,164명의 근로자 자료, 그리고 7개 사회적기업의 대표 및 근로자 13명의 개별면접조사를 분석한 주요 결과는 다음과 같다.

 (성별고용평등)
◾ 여성근로자의 평균 임금은 남성근로자 평균 임금보다 33.9% 낮았으며,
◾ 여성근로자의 정규직 비율이 남성근로자 정규직 비율보다 10.5%p 낮았다.
◾ 강원도 사회적기업 유급근로자 중 여성의 비율은 62.2%로 남성보다 높은 비율을 차지하는 것으로 확인되었다.

 (여성인재개발)
◾ 전체 유급근로자 중 여성 관리자의 비율을 1.7%로, 이 비율은 남성 5.0%에 비해 약 3배의 비율로 낮은 수준이다.
◾ 대부분 직무 관련 교육과 훈련에 대해서는 기업 부담을 통해 적극적으로 지원하고 있는 것으로 확인되었다. 그 외에도 근로자의 수요에 대응하여 능력개발 및 여가활동과 관련한 교육지원을 하고 있었다.

 (일가정양립지원제도)
◾ 면접조사 참여기업 모두는 단축근무, 출퇴근시간 유연근무 등 근무시간과 관련한 조정을 비교적 유연하게 활용하고 있는 것으로 확인되었다. 그러나 주로 어린 자녀가 있는 여성근로자 중심으로 활용되고 있었다.
◾ 돌봄노동 지원과 관련하여, 노동관련 법령에 따라 출산휴가, 육아휴직 등을 적극 시행하고 있었으며, 이 역시 여성 중심으로 활용되고 있었다.

 (조직문화)
◾ 면접조사 참여 기업들은 여성근로자 대부분이 전문성을 지닌 인력이며, 이들의 공백이 기업운영에 큰 영향을 미친다고 인식하여, 이로 인해 여성근로자에 대한 유연한 근무형태를 적극적으로 제공하고 있는 것으로 확인되었다.
◾ 자녀 출산·양육과 관련한 일가정양립 지원제도 사용에는 허용적인 조직문화를 갖고 있었으나, 일부 기업에서는 미혼근로자들의 공감대 형성이 조금은 부족한 것으로 판단하고 있다.

 (사회적목적 수행)
◾ 취약계층 근로자의 비율은 여성근로자(63.0%)가 남성근로자(58.8%)보다 4.2%p 높았다. 남성근로자는 취약계층과 일반 근로자의 평균임금 차이가 약 97만원인 반면, 여성근로자는 취약계층과 일반 근로자의 평균임금 차이가 약 29만원에 불과하여, 상대적으로 여성근로자간 임금격차는 크게 존재하지 않고 있다.
◾ 사회적목적 재투자는 전국보다 평균 금액은 낮은 수준이나 사회적목적 재투자에 참여하는 기업의 비율은 강원도가 높은 것으로 나타났으며, 기타를 제외한 모든 재투자 유형에서 여성대표 기업의 참여 비율이 남성대표 기업보다 높은 것으로 나타났다.
◾ 의사결정과정의 참여 수준은 전국보다 이사회를 활용한 의사결정방식을 이용하는 비율이 높은 것으로 나타났다. 또한 여성대표기업이 남성대표기업보다 총회, 이사회, 운영위원회를 활용하는 비율이 높은 것이 특징이다. 그 외에도 대부분 매주 전직원 또는 팀별 회의를 통해 모든 직원과의 의견 교환과 공유, 논의 구조를 갖는 것으로 파악되었다. 이 회의에서는 기업 수익 예측, 향후 채용 계획 등 기업운영과 관련한 것으로 사회적기업의 근로자는 상당히 높은 수준의 의사결정에 참여하고 있음을 알 수 있다.

 그 밖에 강원도 사회적기업의 업종은 일부 업종에 집중되어 있으며, 특히 여성대표인 경우 업종의 성별분리 현상이 뚜렷하게 나타나고 있다.

 강원도 사회적기업의 업종은 사업시설관리 및 사업지원서비스업, 식품제조업, 도소매업 등 3개 업종에 50% 이상 집중되어 있다.
◾ 특히 여성대표 사회적기업은 청소 및 위생관리, 돌봄 관련 사업에 집중되어 있다. 또한 사회적기업 업종의 제한으로 여성근로자 역시 약 80% 가까이 사업시설관리 및 사업지원서비스업, 보건업 및 사회복지서비스업에 집중되어 있다.
◾ 강원도 사회적기업의 평균 당기순이익은 전국 수준에 미치지 못하며, 여성대표 기업의 평균 당기순이익액(약 1천8백만원)이 남성대표 기업의 평균 당기순이익액(약 3천2백만원)보다 낮다. 그러나 업종별로 살펴보면, 제조업, 교육서비스업, 보건업 및 사회복지서비스업의 경우 여성대표 기업의 당기순이익액이 남성대표 기업을 훨씬 웃도는 수준으로 업종에 따른 여성 우위의 요소가 존재할 수 있음을 시사하고 있다.

 사회적기업은 노동관련 법률 준수를 기본으로 하는 가족친화적 근무환경이 마련되어 있으며,
 업무의 높은 자율성으로 인한 여성의 전문성 및 주체성 제고가 가능하며,
 조직 의사결정과정에 수평적 참여구조를 가지며 높은 참여 수준을 갖추고 있는 것으로 확인되었다.

 또한 기존 사회적기업이 경력단절여성의 경제활동의 게이트 및 인큐베이팅 역할을 하는 사례와 새로운 수요 증가에 따른 여성 일자리의 가능성을 발견하였다.

 그러나 여전히 여성친화적 사회적기업을 조성하는데 있어 장벽 요인은 존재하는 것으로 나타났다.
 일-가정양립제도를 적극 도입하기에는 대체 인력의 채용 여건이 열악한 상황이며, 사회적기업 운영 지침의 경력단절여성 인정 조건의 제약으로 기업에서 필요한 경력단절여성을 채용하는데 어려움이 존재하는 것으로 확인되었다.

 또한 어린 자녀가 있는 여성근로자 비율이 높은 사회적기업의 경우 직장보육시설 설치·운영을 통해 근로자가 안심하고 근로할 수 있는 환경을 조성하고자 하는 욕구가 높았으나, 비용 효율성이 매우 낮아 실제 실행은 불가능하였다.

 또한 사회적기업이 여성친화적 환경을 조성하는데 가장 큰 장벽은 사회적기업의 지속가능성이 담보되기 어려운 현실이다.
◾ 사회적기업과 ‘공공기관 우선구매’ 등 판로지원제도에 대한 관계기관의 인식이 부족하여 판로확보가 활성화되지 않고 있었다.
◾ 또한 사회적기업의 성장과 수익증대에 필수적인 경영능력 및 전문성 강화 기반과 이들을 보다 활성화시키는 기제인 사회적경제 조직들의 네트워크 활동과 지원이 미흡함을 발견하였다.

 여성친화적 사회적기업은 여성에 국한하지 않고 지역 내 일자리 창출, 지역주민의 삶의 질 제고, 평등의 가치 실현 등 지역공동체 실현이라는 사회적 목적을 극대화할 수 있다. 강원도 사회적기업이 괜찮은 일자리 여건 마련과 고용창출을 위해 근로환경 개선 및 사회적기업의 지속가능성을 담보할 수 있는 여성친화적 사회적기업으로 발전하기 위해서는,
 첫째, 사회적기업의 지속가능성을 담보하는 것이 필요하다. 사회적기업의 가치를 공유하기 위한 지원을 기본으로, 전문인력 양성에 대한 지원을 보완·강화하고, 사회적경제 조직 네트워크 활성화를 통해 사회적기업의 전문성과 수익성을 확보해야 할 것이다. 

 둘째, 성별 고용평등과 적절한 임금이 보장되는 괜찮은 여성일자리를 만들기 위한 지원이 요구된다.

 셋째, 개인의 삶의 질을 향상시키고, 여성의 경력개발과 개인 및 가족생활을 보장받을 수 있는 일-생활 양립이 가능한 제도를 정착시키기 위한 지원이 활성화되어야 한다.

 넷째, 여성인력의 전문성과 주체성을 증대시키기 위한 정책적 지원을 제공하여 여성 개인의 가치를 향상시키는 것이 필요하다. 강원도, 지자체, 사회적경제 지원조직, 사회적경제 조직들은 상호 연계와 협력을 통해 이상의 지원이 사회적기업 내에 도입되고 정착되도록 적극적인 지원을 수행해야 할 것이다.